大人的Small Talk

帶人與創業

從招募到留才的實務課

面對大缺工，資深人資教練從招募策略、視訊初篩、面試追問到留才機制，逐一拆解企業能做的具體調整。

來賓 人力資源教練 林娟　·　主持 Bryan 姚詩豪　·　讀 4 分鐘　·　原片 62 分　·　EP568，2025-05-15　看原片 ↗

先知道

節目的題目「大缺工時代」不是找不到人才，而是需要優化企業的招募流程！

這集是訪談，來賓是 人力資源教練 林娟。

怎麼做

  1. 缺工不是找不到人

    少子化、科技業磁吸、外送與零工經濟的自由彈性，讓不少人不再走進傳統就業市場，連大企業也一樣難找人。

  2. 招募邏輯要反過來

    以前求職者要努力表現自己，現在換成企業要主動行銷、經營品牌形象，才能讓陌生公司被看見。

  3. 視訊初篩省時間

    先用 15 分鐘線上面談確認人才規格是否吻合，再決定要不要邀約進實體面試，可以篩掉大半不合適的人。

  4. 問法決定看不看得穿

    用 STAR 情境提問加上連續追問，甚至跳題再繞回來的螺旋法，才能問出對方是不是真的做過，而不是背好的答案。

  5. 履歷只是參考

    面試中真正該盯著的是對方的反應跟肢體，而不是低頭讀履歷；學經歷之外的社團、得獎、興趣也能看出特質。

  6. 留才比找人更關鍵

    新人前三個月是關鍵期，靠新人關懷與 mentor 制度陪他撐過適應期，比不斷重新招募便宜也有效。

逐段聽

點時碼直接跳到原片的那一段。

00:00開場Bryan 拋出台灣進入大缺工時代的觀察，帶出這集要請人資教練分享招募心法。
01:02來賓背景林娟長年任職科技業人資最高主管，現轉做顧問與講師，並著有職場管理書籍。
02:18確認缺工現象林娟認同各行各業都在缺人，連大企業和小公司都一樣難找。
03:05缺工成因科技業磁吸人才、外送平台高薪彈性、遠距工作與網紅型態興起，都讓年輕人不再選擇傳統就業路徑。
06:25招募邏輯翻轉以前公司開缺就有人投履歷，現在企業得靠品牌形象與工作設計主動吸引人才。
07:30傳統招募的問題過度依賴人力銀行的關鍵字比對，公司知名度不夠時履歷根本進不來。
08:32角色互換以前求職者要努力表現自己，現在換成企業要做行銷、強化曝光。
09:03獵才主動出擊稀缺人才不會留在人力銀行資料庫裡，要往培訓機構、社群聚集地去挖人脈。
11:52自家案例Bryan 分享自家 Podcast 與外部曝光機會，帶來不少求職者主動應徵。
12:37曝光策略林娟建議透過參加獎項、媒體露出讓企業被看見，規模小也能吸引志同道合的人。
13:55履歷關鍵字技巧求才公告與篩選履歷的關鍵字要對得起來，公司關鍵字下得越準，收到的履歷越精準。
17:4415 分鐘視訊初篩邀約實體面試前先用短時間視訊確認人才規格，可以省下大量接待成本。
20:07視訊面試眉角可以要求對方開視訊、拿下口罩，並在視訊當下臨場測試知識點，避免對方偷查答案。
22:25誰該參與初篩建議由用人單位先確認技能是否符合，HR 不見得熟悉專業內容。
23:26定義人才規格多數主管講不清楚自己要找什麼人，應該先從態度與能力各選出最重要的一項當標準。
26:34STAR 面試法用情境、任務、行動、結果四個構面提問，並持續追問到對方講不出細節為止。
28:23現場示範林娟扮演面試官、Bryan 演練專案經理求職者，示範連續追問五層的實際過程。
34:08看人不看履歷面試時眼神該放在對方的反應與肢體上，履歷只是事前分析用的參考資料。
35:26履歷分析找線索太完美的履歷反而要提高警覺，社團經歷、得獎紀錄等細節能看出候選人特質。
39:38穩定度與離職原因年資長短不是絕對標準，重點是那段時間做了什麼；離職原因可以問，但性別、星座等隱私問題不能問。
43:11看走眼怎麼辦再厲害的面試官都會遇到偽裝很好的人，只能靠日常多接觸人、多練習觀察來降低誤判機率。
48:04用實作測真本事拿多份圖稿、文案或程式碼讓對方挑錯或評比，比單純自我介紹更能看出真實能力。
51:54留才從入職就開始新人前三個月是關鍵期，新人關懷計畫與 mentor 制度能大幅提高留任率。
59:10留才比選才重要林娟建議與其花時間找人，不如花時間把現有人才留住。
1:00:44內部推薦最有效員工認同公司才會主動介紹朋友加入，是成本最低、效果最好的招募管道。

原話

  • 「我個人認為好的人才是不會丟履歷的」
    ▶ 10:05
  • 「平均每一份履歷通常只會被花 6 秒鐘」
    ▶ 14:10
  • 「太漂亮的水果，都是加很多農藥的，所以履歷很漂亮，其實你要警戒性很高」
    ▶ 35:57
  • 「與其花時間去選才，還不如花時間去留才」
    ▶ 59:10
  • 「其實內部的員工，就是最好的宣傳管道」
    ▶ 1:00:59

名詞與人物

大缺工時代
近年台灣人力市場的普遍現象，各產業都感受到找人變難，不是特定產業的問題。
104 人力銀行
台灣主要的線上人力銀行平台，林娟提到過度依賴其資料庫關鍵字比對，是傳統招募卡關的原因之一。
五同
人資圈找人脈的方法，透過同學、同事、同鄉、同好等關係找到可信任的推薦連結點。
STAR 面試法
用情境、任務、行動、結果四個構面提問的面試技巧，能看出對方是不是真的做過那件事。
螺旋法
追問法的進階版，故意跳到別的話題再繞回來，用前後對照驗證對方講的是否一致。
KAS
人才規格分析工具，分別檢視知識、態度、技能三個面向，協助定義職缺真正需要的條件。
mentor 機制
新人入職後配一位資深同事帶，搭配每月關懷與雙向回饋，是提高留任率的做法。
《懂用人，當主管心不累》
林娟出版的職場管理書籍，寫給主管參考如何帶人與溝通，已刷到第 14 刷。

延伸

  • 林娟另外出版過一本旅遊書，節目沒有進一步介紹書名或內容。
  • 談到未來職場可能會納入多元國籍與二度就業的銀髮族人力，但只點出方向，沒有展開實際做法。
  • AI 在招聘與工作上的角色被提到只能算輔助，但沒有進一步討論實際應用的範圍。