高階獵頭的內幕與心法
從履歷怎麼流出、抽成怎麼算，到面試順序裡的心理戰，江湖人稱 S 姐把獵頭這行的操作邏輯攤開來講。
重點摘要
履歷不見得是本人流出的：獵頭有時候是從老闆或人資那邊拿到履歷，公司想讓人離開又不想付資遣費，就會把履歷推給獵頭，讓當事人覺得是自己被挖走的。
挖角明碼標價：獵頭抽成大約是候選人年薪的百分之二十五，日本因為終身雇用傳統一度到百分之五十甚至接近百分之百；越隱密的指定挖角，手法也越接近跟蹤蹲點。
判斷人跟判斷公司都有方法論：工程師靠資歷數字最好判斷，業務、行銷要看人格特質；判斷一間公司的文化，人資回答問題的方式往往比官方說法更準。
想被獵頭看到不用直接說在找工作：LinkedIn 放對關鍵字、重點總結寫清楚、簡介裡引號的多寡，都會影響獵頭要不要主動聯繫。
人才的定義正在改變：追求自我實現的熱潮退燒，不少人轉而重視基本生活品質；真正不受職場框架綁住的人才，跟安於企業舞台的專業經理人是兩種不同路線。
共享型人才正在興起：財務長、人資、行銷、業務都出現一人服務多間公司的合作模式，獵頭這行本身也開始走向接案化。
時間軸
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開場介紹主持人介紹來賓 S 姐的背景，她原本是軟體工程師，後來轉行做獵頭並經營自媒體。
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履歷的來源履歷不一定是本人主動投的，有時候是老闆想讓人離開又不想付資遣費，或公司大量資遣時人資直接轉交名單給獵頭。
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挖角行情與抽成獵頭抽成大約是候選人年薪的百分之二十五，日本因終身雇用傳統一度到百分之五十甚至接近百分之百，年薪五百萬左右的案子抽成大概能買一台不錯的車。
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保密挖角的做法高階或敏感職缺常見保密招募，做法包括先讓新人卡位再讓原本的人離開；指定挖角時甚至會避開通話紀錄，改用蹲點跟蹤打聽對方的生活動線。
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獵頭愛做的產業半導體、AI 等新興產業愛找獵頭幫忙「說故事」穩住候選人的不安全感，中小企業則傾向另一種大量招募的合作方式。
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破冰的聊天術S 姐這個稱呼是早年做獵頭時取的好記名號；比起照履歷發問，直接請對方聊人生故事更容易讓人打開話匣子。
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見面前的準備見面前會先從 LinkedIn、新聞找背景，找不到就打電話問對方同事，用裝熟或故意講錯名字的方式套出真實身分。
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判斷候選人的方法工程師靠資歷數字最好判斷，業務、行銷則要看人格特質與應對方式，配對信心到六七成才會把人選送給客戶。
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判斷公司文化從產品生命週期的快慢能看出公司步調，人資回答問題的方式也很準，講得出公司問題所在的人資，通常代表公司文化比較開放。
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新興產業的機會國防、物流等傳統產業正在低調轉型並大量招募，不少表面上的小公司背後其實有大企業支持。
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怎麼被獵頭看到不用直接說在找工作，把產業關鍵字放進 LinkedIn 自然會被獵頭找到；想大幅轉行則得靠社群人脈與培育。
20:49
LinkedIn 履歷眉角重點總結寫得好不好，會決定獵頭要不要馬上聯絡；簡介裡引號用得越多代表越歡迎被聯繫，照片則依面向企業或消費者決定要專業照還是生活照。
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台灣人才的優劣勢台灣人英文書寫細膩、工時拚，弱點是口語溝通技巧不如母語人士；生活太便利反而讓人不習慣主動爭取資源。
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人才的新定義追求自我實現的熱潮開始退燒，不少人轉而重視基本生活品質；真正不受職場框架綁住的人才，跟安於企業舞台的專業經理人是完全不同的兩種路線。
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面試順序心理戰獵頭會刻意安排候選人的面試順序，把次一級的人選排在最頂尖人選附近凸顯落差，藉此影響業主最後的決定。
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共享員工興起共享財務長、共享人資、共享行銷正在流行，專業能力夠強的人一人服務多間公司，收入反而比領一份薪水更高。
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獵頭也走向接案資深獵頭做久了會想自己接案，市面上開始出現讓獵頭掛靠平台、用抽成方式合作的新模式。
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獵頭的辛苦之處最累的不是找不到人，而是重複性工作帶來的疏離感；加上獎金常要等候選人熬過保證期才領得到，中間的空窗期壓力很大。
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入行的建議想入行要對商業有好奇心、耐得住孤獨，還要喜歡深入了解一個人卻不會問得太直接，這個分寸需要練習。
值得記的話
「年薪大概我算一下五百五百萬左右就有機會可以買一臺車了」
02:23
「真正的人才他不會被職場框架綁住」
25:59
「我是可以透過面試的順序讓他最後決定要 B 的就心理戰」
30:10
「全球開始流行這種共享人資共享財務長共享行銷」
32:29
「他絕對要不怕孤單因為我覺得找人的過程是孤單的」
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名詞與人物
- 江湖人稱 S 姐
- 本集來賓，女力學院共同創辦人，原本是軟體工程師，後來轉行做獵頭。
- 女力學院
- S 姐創辦的機構，近年從課程延伸到人才培育與獵頭媒合服務。
- confidential hire（保密招募）
- 企業不公開釋出、透過獵頭私下處理的高階或敏感職缺。
- 共享員工
- 同一位專業人才以顧問形式同時服務多間公司，例如共享財務長、共享行銷。
- 獵頭徒弟
- 女力學院培訓一般人具備找人能力的項目。
- Corporate Talk
- 繞了一大圈卻講不到重點的官腔溝通方式。
- culture fit（文化契合度）
- 候選人性格與步調是否符合一間公司文化的判斷指標。
延伸
- S 姐在自己的頻道上另外談過共享高階主管的案例，這集只帶到共享財務長、共享人資、共享行銷的初步概念，沒有展開細節。
- 女力學院從課程延伸到獵頭媒合、俱樂部經營的轉型計畫，這集只講了方向，沒有談具體時程與成果。
- 台灣的共享財務長圈子這集只提到名稱，沒有進一步說明實際運作方式。