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EP18095 分鐘

從 L5 走到 L6 的升等實錄

升遷與管理想往上

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YouTube 標題：EP180｜這個人升L6了 - 美商科技業升等過程分享

抹布從升上資深工程師後的放鬆講起，談他為什麼轉往主管、怎麼一步步升到 L6，並拆解外商升等的幾個條件，也講到撐不住的時候。

重點

  • 為什麼突然想升抹布升上 L5 資深工程師後一度很放鬆，覺得可以躺平。做節目之後常有人希望他談主管的題目，他自己沒做過、沒辦法講，才開始往主管這條路走。
  • 先做下一級的事外商升等常是先證明你做得了下一級的工作，才給職稱。升 L5 要別組資深的人推薦，L6 還要別部門的老闆推薦，只要有一個人覺得不行就很麻煩。
  • 績效從個人變成團隊抹布說他的公司走到某個程度，個人績效不夠升等，下一級可能要五個人的績效。他先向老闆表明想當主管，從帶兩個人開始，後來新團隊成立、慢慢擴大。
  • 升等的五個條件他排出舉手（自己要有意願）、組內結構、個人能力、運氣、主管支持。運氣不是抽籤，比較像期望值，這次沒有，多試幾次就會接近；Iris 補充，景氣差、預算少的年份本來就升不了幾個人。
  • 撐不住也有出口抹布說去年撐得很辛苦，一度出現負面情緒；雪柔則是沒升上去、選擇離開的人，大家都提醒健康比職級重要，撐不下去也沒關係。
  • 聊天室問答不帶人也有機會升到 L6 以上，但大趨勢是資深到一個程度就得帶團隊做事；想念 MBA 先想清楚念完要過什麼生活。怎麼帶不同領域的組員，留到之後開一整集談主管。

時間軸

04:48為什麼拼升等抹布升上 L5 後一度放鬆，做節目後被問主管題目、自己沒辦法回答，才想往上走；他也說網路上分享的人多半很資深，但中階的人一樣可以分享。
07:54題目與主持人近況公司規定不能在節目放公司名字，所以只講大概狀況；Iris 今年也升等，雪柔則說自己是升不上去、最後轉身離開的人。
14:08外商的升等制度抹布用 Google 的等級當參照：L3 新人、L4 有經驗、L5 senior、L6 staff，往上是 director 與 VP；亞馬遜的數字則高一級。
18:01先做下一級的事L5 以上要別組的人推薦，L6 還要別部門的老闆也點頭；外商常要你先做下一級的事、領現在這級的薪水，不想升的人留在原級也是個人選擇。
22:26升等花了多久抹布 L4 到 L5 兩年，L5 到 L6 總共五年；網路上「兩年半就升」的人是別人的故事，他接主管第一年也不敢談管理題目。
25:07升等要跟人比公司不會明講名額，但同一年要報上去的人彼此會被比較。雪柔補充，各組提名單後還要開 calibration 會議，把不同組的人拉到同一把尺；抹布說細節他不適合講。
27:35影響力怎麼看impact 聽起來虛，其實是看你合作的 team 與部門有多廣；以硬體團隊為例，要把物理限制翻譯給習慣「算一算就能做到」的軟體端聽。
31:01量化與推薦人Iris 說她升上資深前一級就被要求獨立帶案、自己跨功能開會；抹布則說影響力最後會量化成「多少高等級的人願意推薦你」。
34:20好老闆的兩件事好老闆幫你拿到能見度高的案子、替你搭舞台，也就是僕人式領導；抹布的組裡除了他都在美國，老闆讓他先當起 lead，幫大家看案子。
36:10灰色地帶與 yes man升到資深以上要願意接分工不清的事，抹布拿電影《Yes Man》比喻；遇到不熟的硬體或軟體問題就去學，目標是解決問題。
38:31職責切很細怎麼辦雪柔補充這很看公司文化，有些公司職責畫得很死、跨界會被當成踩地盤；抹布同意要看情況，但說往上走的重點是弄懂對方的立場與底線，而不是去跨部門吵架。
43:48為什麼接主管個人績效不夠升時，下一級可能要團隊的績效；抹布向老闆舉手，先帶兩個人 mentor，再因新團隊成立接下主管，團隊像飛輪一樣擴大。
48:54當主管之後每個同事的問題都變成自己的問題；他跟組員一起出差、患難與共，也會問組員想不想升，並設法安排案子讓人有表現機會。
53:08組內結構與個人能力組裡全是資深的人、好案子不多時較難升，可以跟老闆要更大的案子；個人能力靠不斷踏出舒適圈，即使每次開會都怕講錯。
57:34運氣像期望值Iris 說景氣差、預算少的時候升不了很多人；運氣不是抽籤而是期望值，這次沒升可能半年後就有，要撐得住、不要得失心太重。
1:01:02主管的支持好主管會先摸清誰反對你、替你包裝並看風向；其他部門的大 manager 說一兩句好話，比自己的主管講再多都有用。
1:02:58撐不住的那一年抹布說去年撐得很辛苦，要在同事與老闆面前裝堅強；他靠訂了一台要等六個月的車撐過去。一位主持人補充，健康的身心比升遷重要；雪柔說自己就是沒撐過去的那個人，那樣也很好。
1:07:03升等比面試難面試頂多五場、五小時，升等卻要拉長到兩年；也提到有人說 L5 就是 terminal level，台灣的 L6 有幾百人。
1:08:54問答：主管缺怎麼來抹布說那時是新分出一個 team，公司想要多少中階主管他們不清楚；考績細節不能講，但換位思考後看法不同，建議落差大就跟主管多聊。
1:11:07同事互評與人脈同事互評對升等的影響不便回答。有主持人建議多跟等級高的人混熟，也有主持人很不喜歡這種階級感；最後的說法是爭取能見度高的案子，讓高等級的人看見你，而不是只靠吃飯拉關係。
1:14:57不合作的 junior 與暗示老闆先理解對方顧慮，必要時問他的主管；抹布從主管角度說，員工想走直接講就好，他現在多半無法用升遷承諾留人，只能幫忙鋪路。
1:19:03IC 能升到 L6 以上嗎答案是「是也不是」：影響力夠大就能不帶人，但大趨勢是即使沒有直屬部下，也要帶很多人做案子，掛高職級卻沒人的情況越來越少。
1:23:08要不要念 MBA先想清楚念完要換到什麼生活；一位主持人說沒聽過因為沒有 MBA 而不升的例子，有些公司則很吃博士學歷。
1:25:32短問答為什麼不直接跳槽拿 L6 的缺（薪水不好 match）、如何推專案又不讓想躺平的同事反彈（下次再講）、職級高是否更容易被裁（每個等級都有人被裁）、L5 與 L6 福利差多少。
1:30:35值不值得結語是「看過去就值得，撐不過就不值得」；主持人們都提醒要顧好身心，失敗也不用讓公司定義你的成功。

值得記的話

「你如果是只會做麵包的人你也是可以分享給大家怎麼做麵包」06:13

「我自己就是升不上去的那個」09:49

「你最怕的是整個團隊全部躺平你知道嗎」51:29

「運氣其實對於我們科技業來講它不是一個隨機的東西也不是像抽籤或是樂透這種東西」58:37

「自己一定要注意自己的身心健康」1:31:57

名詞與人物

L3 到 L6
節目以 Google 的等級為參照：L4 有經驗、L5 senior、L6 staff，往上是 director 與 VP
staff engineer
L6 的職稱，抹布說中文有人叫主任工程師
calibration
校正：各組把升等名單拉到同一把尺比較，讓不同組的人能公平比
cross-functional
跨職能：要跟硬體、軟體、PM 等不同部門合作
僕人式領導
老闆把自己當成服務團隊的人，替組員處理需求與障礙
Yes Man
金凱瑞的電影，抹布拿來比喻升等要什麼事都先說好、踏出舒適圈
灰色地帶
分工不清、沒人認領的事，抹布說處理這類事最能累積經驗
IC
individual contributor，不管人的員工，節目特別說明不是集體電路
R&R
職責劃分，有些公司切得很清楚，跨界會被當成踩地盤
terminal level
有人說做到這一級就可以做到退休，節目裡提到 L5 常被這樣看

延伸

  • 怎麼帶領不同領域的組員，節目在 1:28:35 說留到之後開一整集談主管。
  • 如何一邊推專案、一邊不讓想躺平的同事反彈，主持人說之後再寫文章或另外談（1:26:08）。