當老闆才懂的優勢、信任與文化
Bryan 從管理顧問變成經營者之後，發現真正重要的是毛利、對員工的信任，以及員工之間的互助文化。他拿自己的公司當例子，一項一項講做法。
主講 Bryan 姚詩豪 · 讀 4 分鐘 · 原片 48 分 · EP247，2022-04-18 看原片 ↗
先知道
節目的題目經營公司15年，最重要的體悟也不過是這三件事！
這集是 Bryan 一個人講。
怎麼做
老闆最重要的責任是讓公司賺錢
Bryan 說員工跟著你打拚，是相信大家能分到利潤。把大家搞得很忙、最後卻虧損，等於佔用別人的青春，他認為這是老闆不負責任。他跟 Joe 最看重的數字是毛利，不是營收。
靠廣告衝出來的生意不一定賺錢
同樣賣 100 塊的雞蛋糕，口碑撐起來的攤子毛利留得住，靠名人代言和廣告撐場面的，賺的錢又送回給廣告商。留得住錢，才加得了薪、換得了設備，所以他勸求職的人看公司賺不賺錢，不要只看有沒有名。
信任要由老闆先給
他認為不能要求員工先信任老闆。公司因此不打卡、不盯遲到早退、不鼓勵加班，他有空就找員工一對一閒聊，從去年起還實行無上限休假。
文化是員工之間的潛規則
他們最刻意強調的只有互助，同事遇到問題不能說「這不是我的工作」。老闆看到推卸責任卻不講，大家會以為老闆不在意，所以關鍵時刻一定要表態。
自由的環境會篩人
他說也有員工偏好權責定得清清楚楚、做完就走。不適合自由環境的人，久了自己會離開。
經營者的視角跟顧問不一樣
他當顧問時幫客戶建流程和 KPI，自己當了經營者才發現重點完全不同，這集講的三件事就是這個差別。
逐段聽
點時碼直接跳到原片的那一段。
| 02:05 | 從顧問到經營者 | Bryan 以前做企業管理顧問，自己創業後才發現想的事情跟當顧問時很不一樣，預告優勢、信任、文化三件事 |
| 04:37 | 老闆要讓公司賺錢 | 公司能不能賺錢是老闆最重要的責任，讓大家很忙卻虧損是不負責任；他也建議學員選公司時看毛利，並用雞蛋糕攤說明營收、毛利、淨利怎麼算 |
| 08:17 | 兩個攤子比較 | 材料費 30 塊與 60 塊的兩攤，毛利差在能不能加薪、多請人、做行銷 |
| 10:55 | iPhone 的毛利落差 | 以 Apple 與組裝廠的毛利為例，低毛利的產業很難不血汗，高毛利才有餘裕照顧員工 |
| 13:31 | 優勢與廣告 | 同行有高低毛利之分，差別在公司有沒有比別人強的點；砸錢找名人、買廣告能讓課程大賣，但這些錢扣掉之後剩多少，才是真正的毛利 |
| 16:43 | 有名卻不賺錢 | 學員經營的知名電商私下說沒賺錢，一看財報，毛利幾乎全花在廣告上；在這種店打工，生意再好也等不到加薪 |
| 20:06 | 口碑帶來正向循環 | 靠口耳相傳的攤子毛利高，能投資設備和員工；靠廣告的攤子走向負向循環，老闆的責任是把根基打好 |
| 24:43 | 信任要老闆先給 | 第二件事是信任：他用過很多管理手法，最後認為老闆要先信任員工，員工才會慢慢信任老闆。學員遇到的老闆盯早餐、盯下班時間，他認為盯人只會讓自己很累，效率也不會變好 |
| 28:54 | 公司的做法 | 他的公司不打卡、不查出勤、不鼓勵加班，通常 6 點 15 分大家就走光，績效照樣成長 |
| 32:48 | 一對一閒聊 | 公司約 30 人、有三層，Bryan 固定找員工一對一純聊天，不談績效、不交辦工作 |
| 34:53 | 無上限休假 | 受 Netflix 老闆的書啟發，員工把工作和交接安排好就能休，他說實行半年多沒有人濫用 |
| 39:42 | 文化：互助不推責任 | 文化是員工之間的潛規則，他們最強調互助，遇到推卸責任就嚴厲糾正，並用船員的比喻說明 |
| 42:52 | 員工哭了的故事 | 一位員工想起前公司常半夜、假日隨傳隨到，來到這裡才發現原來有公司不一樣，在家哭了起來 |
| 44:58 | 自由會篩人與總結 | 偏好權責寫清楚的員工久了會自己離開，最後再收一次優勢、信任、文化三件事 |
原話
名詞與人物
- 營收
- 賣出去的總金額，不等於賺到的錢
- 毛利
- 營收扣掉直接成本（材料、燃料、包裝）之後剩下的部分
- 淨利
- 毛利再扣掉水電、薪水、廣告等經營成本之後留下的錢
- 正向循環
- 毛利高就能投資設備與員工，產品變好，生意跟著變好
- 無上限休假
- 工作與交接安排好，休幾天都可以，不用講理由
- one on one
- 老闆與員工一對一的閒聊，不談績效也不交辦工作
延伸
- 不鼓勵加班的理由：就算老闆沒規定，大家也會互相比誰待得晚，怕被用下班時間評價表現；做創意的公司反而希望工作量穩定，閒下來看書、跟同事聊天都可能激發創意。
- 無上限休假的另一個好處是省下管理成本，除了病假、事假，會計和 HR 不用再追蹤每個人還剩幾天假。Bryan 也提醒產業、文化和規模不同，不是每家公司都適合照做。