談薪水網路迷思一次拆解
YouTube 標題：[直播] EP101 | 一次破除網路上談薪水文章的迷思
拆解網路談薪文章的常見迷思：期望薪資怎麼開、現薪藏不藏得住、HR 是不是來砍價，最後回答聽眾現場提問。
重點
- 先分清楚面試與談薪階段面試前段可以含糊帶過，但等到對方確定要錄取、只剩薪水要對上，就是談薪階段，這時該把期望攤出來。
- 開最低會爽的數字，不開區間區間的下緣如果只是勉強能接受，對方就會直接開在下緣。節目的建議是只報一個自己真的滿意的最低數字。
- 現職薪資不是底牌招募方有資料庫、買得到報告、手上還有你同事的薪資單，多半猜得到你現在領多少。對方真正不知道的是你多少錢才會來，以及手上有沒有別的 offer。
- 看自己的位置決定策略現薪低於對方一般開價，目標是拿到標準包、不要被低估；現薪已經跟對方差不多，就把細節攤開、往上加。
- HR 不是敵人，百分比與價值也不是好工具HR 的目標是成交，砍價多半因為預算；用「加幾成」或「我能帶來多少價值」去談，對方多半不買單。比較好的是用四年總包或換工作的成本變動，算出自己最低要多少。
- 談薪有風險，但被取消 offer 的機會很低抹布引一篇文章說，約四分之一的人談完不如預期，這很正常；HR 取消不了 offer，真正可能得罪的是後面的主管。條件盡量灌在底薪，簽約金之類一次性的少要。
時間軸
| 02:55 | 開場與緣起抹布開場，說明起因是有聽眾剛談完薪水，從中發現大家常重複問同樣的問題，很多都來自網路文章。 |
| 05:10 | 三位主持人的切入點雪柔把談薪比成德州撲克，Iris 提到 HR 第一關就逼你報數字，Latisha 說背了教科書模板實戰還是被翻出底牌。 |
| 12:58 | 三類談薪文章人力銀行、YouTuber、部落格各有盲點，有些寫得模糊，有些作者的資歷跟一般人差很多。 |
| 14:25 | 第一題：要不要報期望Iris 說 HR 第一關一定會問數字；雪柔說盡量不透露，真要講就講能接受的最低點；Latisha 聽過的做法是反問對方的 range。 |
| 16:38 | 談薪階段不是面試先釐清題目問的是談薪階段：面試大致過了、發 offer 前才算。面試時可以含糊，談薪時就該攤牌。 |
| 21:46 | 期望薪資怎麼開期望可以直接給，現薪可以晚點；開的是最低會爽的數字，不要報區間，也別一開始就先報自己「勉強接受」的價格。 |
| 31:58 | 第二題：HR 都在砍薪水砍價多半是預算有限，而且還肯談代表差距不大；HR 一天要打很多通電話，優先處理有機會成交的人。 |
| 40:08 | 第三題：不想講現薪有些外商沒薪資資訊就不跑流程。節目提到有聽眾僵持兩週最後還是給了；也分析為什麼想藏：怕對方知道你只要加兩成就滿足。 |
| 43:41 | 現薪早就不是祕密招募方有資料庫、買報告、握有你同事的薪資單，猜你的薪水比你猜他的 range 準；只有分紅這類算不清的才需要你證明。 |
| 50:00 | 真正的底牌對方不知道的是你多少錢才會來、手上有幾個 offer。有人想靠編造現薪去拉高，風險是被查到後不好收拾。 |
| 53:18 | 現薪偏低的策略假設對方公司大約開 300 萬、你只有 150：目標是標準包、不被 low ball，不要去挑戰沒有依據的高標。 |
| 56:19 | 現薪偏高的策略現薪已經跟對方差不多時，拿現薪往上加，細節攤開讓對方好跟老闆爭取；也討論 YouTuber 說「不用給薪資單」的情況。 |
| 1:00:52 | 價值法與兩種算法沒有人準確估得出你能帶來多少價值。改用四年總包估計法與成本變動估計法，算出自己最低要多少。 |
| 1:03:43 | 百分比的迷思年薪 100 萬照每次加 20% 要跳六次才到 300 萬，但實際上很多人兩三次就跳到；對方開得起多少才是重點。 |
| 1:06:22 | 怕開太高被拒主持人坦承以前也怕。談薪本來就有失敗機率；一般公司不讓 HR 單方取消 offer，真正得罪的是後面的主管。 |
| 1:11:06 | 薪資透明與話術資歷十年以內的薪水大家都猜得到；一位主持人分享被「進來表現好就加薪」說服的教訓；也示範把加薪幅度攤開算給對方看。 |
| 1:14:16 | 談薪要底氣有競爭 offer 才有底氣；有聽眾談到加 40% 還擔心談低了，節目的看法是已經很好，也別為了談薪賭上整個機會。 |
| 1:16:51 | 裸辭與現薪的角色裸辭對談薪不利，但沒有工作時照樣可以談期望薪資；現薪不是機密，也不該是唯一籌碼，對方開得比現薪低時它才是保命符。 |
| 1:20:24 | 聽眾問：拿到 offer 後offer letter 發出後很難再談，除非同時手上有更大的 offer；開太低的話，部分大型外商會定期調整薪資平衡，但做久了還是要跳。 |
| 1:22:41 | 聽眾問：內部調薪與表單內部調薪結構不同、很難套用；期望薪資表單怎麼填，沿用前面兩種算法，因人而異。 |
| 1:24:37 | 聽眾問：跨國薪資外派有生活水準係數，再看當地市場競爭程度；舉例美國支出約兩倍，矽谷競爭激烈可以談到三到四倍。另提到 EP20 有專門談跨國轉職。 |
| 1:26:52 | 聽眾問：空窗期空窗期的理由可以是 gap year、照顧家人、進修，把原本的理由跟大家比較能接受的說法混著講；離職原因要好好包裝，履歷則是揚長避短。 |
| 1:29:58 | 聽眾問：駁回、跨領域、新人開太高被上層駁回可能發生，可請 hiring manager 出面爭取；跨領域的技能要是市場上搶手的才加得到錢，否則會再多也沒用；新人空間比較小，但仍要談。 |
| 1:34:21 | 聽眾問：薪資結構底薪、年度 bonus、RSU、簽約金、relocation package；簽約金多底薪少代表沒談好，refresher 沒人能保證。 |
| 1:36:55 | 本集回顧現薪重點不在藏，區間沒用，講就講最低能接受的數字；有主持人說今天才弄懂為什麼報區間沒用。 |
| 1:40:57 | 初期被問期望的處理招募初期被問期望可以先不給，先面試再說；對方通常也不透露自己的範圍。 |
值得記的話
「期望薪資要開的時候要開你最低可以接受的期望薪資」22:02
「你的底牌基本上不用 load 它就是透明的對方早就知道了」1:00:36
「談薪水是一個 match 的過程所以兩邊期望一定有落差所以它有一個失敗機率」1:07:44
「談薪水這種東西談的應該是自己開心的」1:16:15
「你的底薪才是跟著你工作一輩子的嘛」1:35:49
名詞與人物
- 談薪階段
- 面試大致通過、發 offer 前，剩下薪資要對上的階段；跟面試階段的策略不同。
- 最低會爽的薪資
- 節目建議開的那個數字：對方真的開出來，你自己也開心。
- 標準包
- 對方公司對這個職位一般會開的整體條件，現薪偏低時的目標。
- low ball
- 被對方開得比行情低。
- competing offer
- 手上其他公司的 offer，是談薪底氣的來源。
- 四年總包估計法
- 比較留在原公司與跳槽後四年各能領多少，因為股票與分紅要三四年才領滿。
- 成本變動估計法
- 把換公司的成本（生活成本、重新適應、加班）算進去，推出最低要多少才划算。
- hiring manager
- 實際要用人的主管；offer 被上層打回時，最先該找的人。
- 簽約金
- 一次性的 sign-on bonus；底薪談不到時對方會拿它補，節目建議盡量換成底薪。
- RSU
- 簽約時給的股票，分三四年發放。
- refresher
- 每年再給的股票或分紅，沒有任何 offer 會保證。
- relocation package
- 搬遷補助，被列為薪資結構中較隱藏的一項。
延伸
- 談薪心態前面已經做過五集：EP02、EP03、EP07、EP27、EP83。
- 跨國外派怎麼談，節目建議聽 EP20（跨國轉職內轉外派的薪水補貼概論）。
- 節目也提到前面有一集訪問外商 HR，談他們開價時的難處。