EP2342026-07-01（直播 · 週三）84 分鐘

薪水是設計出來的

YouTube 標題：EP234 | 升官加薪的基本原理：外商薪資設計

談薪水之前，先看公司當初怎麼把薪水設計出來：職級、薪資帶、職位評價怎麼運作，哪些因素真的決定升遷加薪，哪些根本沒被算進去。

重點

職級框住薪資區間公司先有職級，每個職級有一段薪資帶。同一個職級談到上限，不如談到更高一級，因為高一級的薪資帶整體往上。
人資不看網路薪資一般公司會向顧問公司買薪資報告，外商常買好幾家來比對，抹布提到一家報告大約 80 萬到 100 萬台幣。
職位評價看的不是年資抹布講了兩套框架，一套看 know how、解決問題的能力、能負的責任，Mercer 那套看影響力、知識、創新能力、溝通。年資、績效、通膨、同業薪資都不在裡面。
薪資帶會頂天調薪看自己的薪水跟市場中位數的比例，再乘上績效係數。已經高於中位數很多的人，績效再好也加不上去，只能靠升職級換掉比較的基準。
升職級靠 scope 和責任案子做得更大、帶更多人、扛更大的責任，才會被放到更高的職級。努力是必要條件，但不是決定薪水的條件。

時間軸

05:11	這集的題目抹布說這集不講談薪技巧，要講薪水一開始是怎麼被設計出來的，各家公司的區間是怎麼來的。
07:44	主持人開場雪柔、琳恩自我介紹。琳恩問這題對中年職場還有沒有用，以及區間是不是資方早就設計好了。
10:28	為什麼還要談薪水抹布說他上半年的投資報酬大約 13、14%，跟美股大盤差不多。下半年要繼續投資，薪水就得長期往上走。
13:15	人資的底牌人資手上有薪資職級表。新人再被賞識，開太高會讓整個職級亂掉，老員工知道了也會出問題。
15:58	開得起，只是不給傳統公司開得起給副總的高薪，給工程師可能只有四、五萬起跳。差別在職級。
18:51	跳職級比談薪重要同一個職級談到上限，不如去談更高一級，因為上一個職級的低點往往比下一級隨便談還高。
20:02	薪資帶頂天有些公司允許在同一等級待很久，但薪水會碰到上限。年功制公司看年資，公務員則是到最高等級就封頂。
22:22	職級的四個面向職務、績效、技能、市場因素。其中職務差異最大，市場因素也叫保健因素。
24:48	市場薪資哪裡來人資不會參考網路上的匿名資料，而是向國際薪資顧問公司買報告，外商常買四、五家。
29:36	各公司職級對不齊各家副總、director 的含金量不同，所以顧問公司要用一套評量方法，把做同樣事情的職位對齊。
31:27	職位評價的三要素中小企業憑感覺、愛將多給，容易引發爭寵。職位評價改看 know how、解決問題的能力、能負的責任。
35:13	Mercer 的四項影響力、知識、創新能力、溝通。抹布說外商常掛在嘴上的影響力，真的是拿來決定薪水的。
36:47	設計裡沒有的東西年資、績效、通膨、同業薪資都沒有進職級設計。績效只影響當年的獎金與調薪。
39:22	與世隔絕的公司有些公司要到人才流失才被動加薪。結構性調薪就是市場漲了之後，一次替所有人加一個比例。
43:06	職級不會自己升做滿二十年不會自動變副總，外面薪水漲也不會自動全員升級。掛上主管要有過往證明的能力。
45:16	為什麼升不上去點在年資上沒用，要點在溝通、專業和影響力。案子的 scope 越大，越需要團隊，也越有機會往上。
48:16	學校沒教的事一位主持人覺得學校只重專業知識，影響力、溝通、扛責任這些很少被培養。
50:23	努力與職級的落差努力是必要的，但薪水高低看的是你替組織解決了多貴、多複雜的問題。
56:17	問答：空降主管卡位上面多一個空降主管，大案子可能被他接走，升主管的機會變少。想升的話，只能換 team 或讓團隊成長到拆成兩個。
57:56	問答：換老闆雪柔說要看新老闆是外面空降還是別的部門調來、有沒有帶人馬。主持人們接著分享換老闆的經驗：原本的紅人可能被打入冷宮，工作跟新老闆沒交集的人要多做能見度。
1:01:30	問答：怎麼加薪看薪資比例（跟市場中位數比）和績效調薪矩陣。已經高過中位數很多，績效再好也加不上去。
1:06:09	問答：直接人員薪水較低評價裡有創新程度，工程師定 SOP、操作員照做，所以薪資帶和責任都不一樣。
1:08:35	問答：技術職 vs 管理職雙軌制存在，但管理職天花板較高，外商的技術大神也多半要帶人，因為責任範圍才是關鍵。
1:12:00	總結坊間的職場必勝學，有些在薪資設計上根本沒被考慮，想升官加薪，努力要放在職級的評價項目上。
1:16:11	聽完的反應人資也常照表操課，不一定清楚為什麼這樣設計。一位主持人說知道和做到是兩回事，薪水追不上通膨也都是這個原因。

值得記的話

「上一個職級可能最低的大概也比你下一個職級隨便談也要高」19:42

「付出很多的人是不是就有加薪升官這是不一定」51:18

「你為這個組織解決了多貴多複雜的問題」51:54

「你沒有突破這個天花板你的績效再好你也撐不上去」1:04:59

「證明你技術比人家好這件事是非常非常困難的」1:11:42

名詞與人物

薪資帶（band）: 每個職級對應的一段薪資區間，碰到上限就加不上去
職級: 公司按職務與資深程度分出的等級，薪資帶跟著職級走
薪資報告: 專業顧問公司蒐集各家薪資後賣給企業的報告，人資用它對照市場
Mercer: 抹布說的全世界最大的薪資顧問公司，職位評價看影響力、知識、創新能力、溝通
職位評價: 用 know how、解決問題的能力、能負的責任這類要素，替不同職位定出相對價值
保健因素: 市場薪資與生活條件這類因素，英文是 hygiene
結構性調薪: 市場整體漲了之後，一次替所有人加一個比例
薪資比例（compensation ratio）: 你的薪水除以市場中位數，小於 0.8 偏少，大於 1.2 偏多
績效調薪矩陣（merit increase matrix）: 用績效等級決定調薪或獎金要乘上的係數
scope: 負責的案子範圍，越大越需要團隊，也越能支撐更高的職級
IC: individual contributor，不帶人的個人貢獻者

延伸

抹布說這集有一部分來自他正在寫的書，另有一些內容是節目以往談過的外商生存法則。
影片資訊欄放了這集提到的關鍵字，可以拿去搜尋延伸閱讀。