替自己算出不被取代性
YouTube 標題：EP222 | 如何計算自己的「不被取代性」？
從主管、人資和員工三個角度，算一個人離開到底讓團隊付出多少。再用巴士指數、資產專屬性和十題量表，把「我會不會被取代」變成可以打分數的事。
重點
- 不可取代性是離開的代價一個人走了，案子要有人頂，那份不舒服就是不可取代性的來源。有人走了大家加班就補得上，有人走了案子直接停擺。
- 光會做不夠，案子也要非做不可只看自己多強不足以評估。如果離開之後公司乾脆不做那個案子，再重要也沒差；大裁員連產品線一起砍的時候，這個成本直接歸零。
- 巴士指數看團隊主管用它看團隊少幾個人還撐得住。指數只有 1，代表少一個人就運作不下去，每個人都變得不可或缺，這種團隊其實是太緊繃。
- 離職成本分顯性與隱性顯性的是招聘、面試、訓練、遣散與獎金；隱性的是產能下降、資深同事被占用時間、知識斷層和留下來的人士氣。
- 資產專屬性決定帶得走多少假設同樣的技能在外商拿三百萬、在市場上只值一百五十萬，多出來的那一半只在這間公司才有價值。公司心裡有數，所以通常不會花大錢留人。
- 十題量表當自我檢查抹布準備的量表，每題有就是 1 分、沒有就是 0 分。6 分以上算 safe 是他自己訂的門檻，他也說大部分人會偏低，而且最後還是看老闆怎麼想。
時間軸
| 06:33 | 開場與題目抹布說連 CEO 都可能被換下台，沒有人真的不可取代。今天分三段：怎麼看自己被取代的風險、主管怎麼看、最後一份十題量表。 |
| 09:58 | 三位主持人的立場雪柔看過當紅主管一夜被拔掉；Iris 說大公司為了避免單點失效，本來就讓人可被替換；琳恩認為心態要先調整，做自己喜歡的工作。 |
| 15:13 | 不可取代性的由來人走了就要有人頂上，不舒服的成本有大有小。有人離開沒存在感，有人離開案子停擺，差別就是不可取代性的高低。 |
| 18:10 | 案子必要與否只看自己多強不夠，還要看做的事離開後會不會被取消。為什麼在意：怕被裁、進安全名單，談績效和薪水時講話比較大聲。 |
| 19:52 | 資深還是資淺照常理資淺比較好取代，但少子化與缺工讓找人也變難，裁員時貴的老鳥也可能被裁。結論是沒有一定，看團隊需求。 |
| 21:16 | 巴士指數團隊有幾個人被巴士撞到就無法運作，這個人數就是巴士指數，也叫貨車指數、樂透指數。以十人團隊為例，指數是 1 代表太緊繃，到 3 就有調度空間。 |
| 27:43 | 離職成本怎麼算雪柔先講空缺期大家互相 cover、招聘要看履歷面試，接著再把成本分成顯性與隱性。中間也聊到有人把離職同事的資料建成 skill，人走了「魂還在」。 |
| 35:12 | 留才與補人假設加雪柔 10% 薪水去留人，對比她離開後的空窗與訓練成本，後者通常更高也更難預測。但實務上留才越來越難，加一點點也留不住。 |
| 37:47 | 想走的人有多少籌碼想走的人有些談判優勢，但算起來不多。要看新人多久到位、市場多快補得到人，以及離開後案子是不是乾脆不做；大裁員時成本是零。 |
| 39:24 | 主管怎麼算先問案子重不重要、能不能砍，再問多久補得到人。越資深的職缺要更高層來面試，稀缺人才的薪水範圍也要放寬，公司卻不會因此每年多調薪。 |
| 41:35 | 看出誰要走頻繁面談時能感覺到人要走，主管會提早鋪中長期安排看反應。要加薪挽留，評估方式一樣：離開的損失、案子做不做、別人能不能 cover，而且門檻很高。 |
| 45:58 | 帶得走與帶不走外商年薪三百萬、外面同樣能力只值一百五十萬的例子。扣掉市場行情的那一半，是帶不走的部分；若從三百萬變二百五十萬，情況就不同。 |
| 48:06 | 資產專屬性這個專有名詞指資產只在特定地方有價值。多出來的錢可能來自外商要穩定度、全英文環境、跨國開會的能力，換到台商就用不到。 |
| 50:50 | 為何少花錢留人高薪公司知道你出去只拿行情價，所以不擔心你走。如果業界薪水接近，挖來挖去，加一點錢留人才划算。 |
| 53:15 | 通用與專用資產靠通用資產（技術）面試進公司，累積專用資產（人脈、credit、做大案子）升等，升等後再回頭補通用資產。否則換公司時 credit 會化成烏有。 |
| 56:14 | 十題量表十題各 1 或 0 分：知識霸權、跨部門樞紐、模糊問題終結者、市場稀缺性、信任資本、高階認知、造局能力、上手門檻、跨領域護城河、巴士指數。量表放在影片資訊欄。 |
| 1:01:08 | 分數怎麼看6 分以上算 safe，4 分以下要補強。抹布請人試做過，只拿到三分，所以他認為大部分人偏低。被問到自己幾分，抹布說大概 6 分，但最重要的是老闆怎麼想。 |
| 1:03:32 | 總結抹布說，與其在公司裡追求不可取代，不如培養公司不需要你也能活下去的能力；也問自己一句常聽到的話：拿掉名片還剩下什麼。反過來，所有東西都綁在身上也很累。 |
| 1:04:54 | 量表的限度抹布說 6 分以上算 safe 是他自己訂的，也很難說。聊天室有人三分、有人五分以上，一位主持人說，同事搞不好都兩三分，也活得很開心。 |
| 1:09:02 | 不補人也是選項抹布說他身為主管，有人要走時第一個念頭是這個案子能不能不做，而不是誰來接。舉例請剪輯師的 YouTuber，人走了可以直接收掉或改用 AI；大裁員時代這種想法更常見。 |
| 1:10:04 | 聽眾回饋聊天室覺得有收穫，沒想到「被取代」也能用 matrix 和 index 評估。有主持人對抹布說這集是主管角度，看完只記得巴士指數，名字好笑，樂透指數也不夠準。 |
值得記的話
「你的團隊裡面有人走在路上被巴士撞到」21:49
「所以這個叫做資產專屬性就是你擁有的資產它在這裡才有價值」52:58
「你進去一個公司你就要累積什麼通用資產」53:15
「你到底是靠什麼東西留在這裡的是你技術很好嗎還是你很會嘴砲」55:58
「你只要培養另外一個能力叫做公司哪天不需要你你也可以活下去」1:03:32
名詞與人物
- 不可取代性
- 一個人離開後團隊要付出的代價；代價越大，越不容易被取代
- 巴士指數（bus factor）
- 團隊少掉幾個人還撐得住；也有人叫貨車指數、樂透指數
- 單點失效（single point of failure）
- 大公司為了避免一個人出錯就全盤停擺，會讓工作能被別人接手
- 顯性成本
- 離職後補人要付的招聘、面試、訓練，以及遣散費、獎金
- 隱性成本
- 產能下降、資深同事被占時間、知識斷層、留下來的人士氣
- 遇缺不補
- 有人離職不補人，公司因此沒有補人成本
- 資產專屬性
- 資產只在特定公司或環境才有價值，例如外商才付得起的那一截薪水
- 通用資產與專用資產
- 通用資產帶得走（技術）；專用資產只在這間公司有用（人脈、credit）
- 十題量表
- 抹布準備的自我檢查，每題 1 或 0 分，放在影片資訊欄
延伸
- 中途聊到把離職同事的資料建成 skill 的做法，節目只點到「人走了魂還在」，沒有展開怎麼做。
- 量表的十題只在這集簡要唸過，完整內容在影片資訊欄。