怎麼給回饋才累積信任
企業管理顧問李君婷和 Bryan 聊主管怎麼稱讚、怎麼指正員工：講具體事證、看到就說、先聽對方的想法，沒有加薪權限也有別的獎勵可用。
來賓 李君婷 · 主持 Bryan 姚詩豪 · 讀 4 分鐘 · 原片 49 分 · EP265，2022-06-20 看原片 ↗
先知道
節目的題目不給回饋的主管「最殘忍」？透過正確的回饋累積團隊信任感
這集是訪談，來賓是 李君婷。
怎麼做
稱讚要講具體事證
只說「做得好」，聽久了員工會無感；講出是哪場會議、哪一頁投影片做對了什麼，對方才知道要繼續維持哪件事。
不給回饋最殘忍
只在績效考核時一次揭曉，員工自評 90 分、主管打 60 分這種落差，多半是平常沒有回饋。考核的目的是培育部屬，不是最後打分數。
看到就給，不要排成例行
每週輪流誇一次會很刻意。觀察到對的行為，當下或下班前就說；回饋也包含提醒與指正。
指正先聽再問
員工有情緒就先記下來，隔一兩天再談。開場直接說想給回饋，講完事證先問對方當時的想法，再用提問一起找更好的做法，最後把底線講清楚。
獎勵不只靠錢
主管沒有調薪權限時，可以請大老闆出面肯定，或讓表現好的人優先挑案子。
信任是一點一滴累積的
不能期待一次回饋就改變對方，團隊會看你說的和做的是否一致。
逐段聽
點時碼直接跳到原片的那一段。
| 02:17 | 開場與主管的疑問 | Bryan 介紹李君婷是第三次上節目，帶出公司主管的兩個問題：怎麼稱讚員工，以及要不要等結果出來再稱讚。 |
| 05:02 | 稱讚要具體 | 「好棒」「辛苦了」聽久了無感，要講出具體事件，例如會議裡哪一頁投影片的結構讓大家一目了然。 |
| 07:08 | 過程比結果重要 | 公司看結果，主管要顧的是過程；完全不給回饋最殘忍，到績效考核才一次揭曉，自評與主管評分就會差很大。 |
| 10:58 | 回饋不必例行 | 新任主管該多久給一次？李君婷建議不要排例行，觀察到就當下給；沒有值得誇的時候，就提醒或指正。 |
| 12:53 | 華人怕稱讚的心魔 | 擔心稱讚會讓人鬆懈，加上不習慣稱讚也不習慣指正；李君婷說先想想自己也想知道老闆怎麼看你。 |
| 15:01 | 沒說不好不代表員工知道 | Bryan 說幾年前公司一位主管提醒他：有員工每次跟 Joe、Bryan 聊完，看兩人都沒什麼表情，就擔心自己做得不好；心裡覺得好，就要講出來；目標導向的主管更難開口。 |
| 17:32 | 開場別講廢話 | 「你最近在忙什麼」會讓員工多想；直接說想給你一些回饋，團隊默契養成後就不用繞圈子。 |
| 20:58 | 管理日誌與指正的步驟 | 先把觀察記進管理日誌，隔一兩天再談；指正時先講事證、問對方想法，用問題討論改法，不要一開口就定罪。 |
| 27:04 | 信任靠累積 | 獎勵和指正都是在交換想法；快速建立信任不存在，要靠日常過程一層層疊起來。 |
| 29:18 | 可以越級給回饋嗎 | 沒有標準答案，要看公司文化；階層分明的公司不建議，以免破壞原本主管與部屬的關係。 |
| 30:44 | 口頭讚美不如加薪？ | 錢確實重要，但多少才夠留人因人而異；員工在意的可能是更上面的人，可以請老闆站台，把光引到他身上。 |
| 34:14 | 權力有限時的獎勵 | 讓優秀的人優先挑案子，比硬派簡單案子更被尊重；也可以讓他和明星團隊一起做事。 |
| 36:54 | 李君婷的面紙故事 | 李君婷接手新團隊時，前主管提醒有位同仁狀況不好；找來談時只問了一句最近是不是受了委屈，對方當場落淚。先讓對方獨處整理情緒，回來聽完再複述確認，對方後來成了團隊的得力助手。 |
| 43:55 | 重點整理 | Bryan 整理讚美與指正的做法；李君婷補充信任是一連串累積，要幫忙處理員工的問題，也可以問他「如果你在我的位置，你會做什麼」。 |
原話
名詞與人物
- 具體事證
- 稱讚或指正時講出實際發生的事，例如哪一場會議、哪一頁投影片，而不是籠統的「表現不錯」。
- 小題大作／引光
- 一件小事刻意辦得隆重，請員工在意的人（例如大老闆）出面肯定，把光引到他身上。
- 管理日誌
- 主管私下記錄員工做得好與不理想的行為，一分鐘內寫完，之後挑時機再回饋。
- 底線
- 指正時說清楚哪些行為不能接受，例如有情緒可以，但不能破壞團隊協作。
延伸
- 李君婷之前來過節目，EP123 談夾在大小老闆中間該怎麼求生，EP237 談職場到底有沒有真友誼。
- 說到華人不習慣稱讚，李君婷提起小學的教師節，家長送給老師的禮物是一打藤條。